Anta at en sportsvareprodusent fusjonerer med en annen produsent av sportsvarer. Før avtalen om fusjon og kjøp (M&A) hadde hvert selskap sine egne arbeidere dedikert til å produsere, annonsere, analysere, regnskap og andre oppgaver. Etter M & A-avtalen kan noen ansatte være overflødige. På kort sikt betyr det at ansatte for begge selskaper kan trenge å bli flyttet rundt eller gi slipp.
Forståelig nok vil målbedriftens ansatte føle seg ganske engstelige. De som hadde ansatt dem, tar sannsynligvis ikke lenger kritiske arbeidsvedtak. Utover den åpenbare endringen av å bli sluppet eller flyttet rundt, avhenger den fortsatt ytelsen og lojaliteten til de overlevende ansatte av effektiviteten til selve M & A-prosessen.
Umiddelbare effekter på ansatte i målbedriften
Usikkerheten rundt fusjonen eller oppkjøpet signaliserer risiko for selskapets ansatte. Denne usikkerheten kan manifestere seg på usunne måter hvis de ansatte ikke godkjente overgangen. Det er rimelig å anta at ansatte som føler seg truet eller redd kan vise seg å være mindre effektive enn de som føler seg trygge og tilfredse.
Historisk sett har fusjoner en tendens til å inneholde tap av jobber. Det meste av dette kan tilskrives overflødige operasjoner og innsats for å øke effektiviteten. De mest konsekvent truede jobbene er målselskapets administrerende direktør og annen toppledelse, som ofte blir tilbudt en sluttvurderingspakke og slipper taket.
Ansatte i målbedriften forventes også å forstå den nye bedriftskulturen, ledelsesstrukturen og operativsystemet. Hvis ny ledelse sliter med å kommunisere tilstrekkelig og hjelpe i denne overgangen, kan det forventes misnøye blant rekkene.
Ansatte fordeler for målselskapet
I det store og hele trenger ikke selskapets ansatte å frykte for sine nåværende akkumulerte fordeler. Loven om inntektssikkerhet i arbeidstakere beskytter pensjon etter pensjon og andre ytelser. Det overtakende firmaet vet at det må beskytte lojaliteten og berolige målselskapets ansatte under og etter avtalen.
Behandlingen av pensjonsplaner er et sammensatt tema og et som det overtakende selskapet trenger å vurdere sterkt før de oppnår en avtale. Det viser seg ofte veldig vanskelig å overføre eksisterende ansatte ansattes eiendeler til et nytt pensjonssystem.
I noen tilfeller mottar de ansatte i det nyopprettede foretaket nye aksjeopsjoner, for eksempel en aksjeplan for ansatte eller andre fordeler som belønning og insentiv. Dette kan tjene som en form for kompensasjon for å avvikle tidligere fordeler.
Å overleve en vanskelig tid
De hardest rammede ansatte er nesten helt sikkert de som mister jobben etter en M & A-avtale. De bør informeres på forhånd om muligheten for personalreduksjoner og få litt tid til å lete etter nye jobber.
Andre ansatte bør forutse ukjent territorium. De vil møte nye kollegaer og må sannsynligvis jobbe hardere for å få tak i disse nye samtidene. Nivået på denne vanskeligheten avhenger i stor grad av kommunikasjonen mellom de overlevende ansatte og deres nye ledelse. Av alle grunnene til at M & As mislykkes, kan dårlig kommunikasjon være den mest skadelige.
