Hva er et uriktig opphørskrav
Et urettmessig oppsigelseskrav innlegges for en domstol av en som mener at de urettmessig eller ulovlig ble sparket fra jobben. Feil for oppsigelse innebærer et påstått brudd på føderale eller statlige diskrimineringslover, muntlige og skriftlige arbeidsavtaler eller arbeidslover, inkludert kollektive forhandlingslover eller varslere. Ansatte som føler at deres oppsigelse var en form for seksuell trakassering eller er i gjengjeldelse for å ha inngitt klage eller krav mot arbeidsgiveren, kan også inngi krav.
Å bryte ned krav om feil oppsigelse
Ansatte som ikke har fått sparken ennå, kan forhandle om en passende avslutningspakke. Hvis de har fått sparken, kan de be om tilbakebetaling av skadeserstatning. Når man står overfor denne typen situasjoner, anbefales det at den ansatte unngår å opptre på negative instinkter overfor arbeidsgiveren, men i stedet kontakte en ansattes rettighetsadvokat for råd og representasjon. Det er også viktig å først lese arbeidsavtalen for å finne ut hvilke rettigheter og ressurser den ansatte har tilgjengelig.
Eksempler på uriktig oppsigelse
For årsak: Selv om ansettelser i de fleste stater anses som "vilje", betyr det at arbeidsgivere ikke trenger å ha en grunn til å avskjedige dem, kan individer som har kontrakter kreve en årsak til oppsigelse, men ikke mottar en, være kvalifisert til å inngi en urettmessig oppsigelseskrav. Dette betyr at ansatte bare kan få sparken "av sak", noe som betyr at en årsak må bemerkes, som forsettlig oppførsel, unnlatelse av å utføre arbeidsoppgaver eller å røpe bedriftshemmeligheter. Internasjonalt er selskaper pålagt å sende inn et varsel om oppsigelse.
Diskriminering: Noen avskjediget på grunn av sitt kjønn, rase eller statsborgerskapsstatus kan inngi et urettmessig oppsigelseskrav. Slike beskyttelse omfatter seksuell legning og gravide i noen stater. Disse lovene faller inn under Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). For mer informasjon, se Forbudte ansettelsespolitikker / praksis og hvordan du arkiverer et gebyr.
Gjengjeldelse: Arbeidsgivere kan ikke lovlig straffe arbeidstakere for å ha rapportert om urettmessige aktiviteter, for eksempel kriminell virksomhet, på jobb. Dette er kjent som varslere. Det er heller ikke lovlig å si opp en arbeidstaker bare for å inngi et arbeidstakers erstatningskrav, selv om enhver som hevder at dette har skjedd, må bevise at tiltaket var gjengjeldende og ikke basert på arbeidsprestasjoner eller en annen tillatt grunn.
Sykehistorie : I henhold til genetisk informasjon om ikke-diskriminering (GINA) kan arbeidsgivere ikke bruke genetisk informasjon når de tar beslutninger om ansettelse. Dette inkluderer testing av om en kandidat eller ansatt har større risiko enn gjennomsnittet for å utvikle visse sykdommer eller spørre om familiemedisinsk historie.
Organisering: I henhold til NRLA (National Labour Relations Act) har arbeidstakere lov til å delta i "samordnet aktivitet" for å forbedre lønn eller arbeidsforhold. Arbeidstakere trenger ikke være i en fagforening for å bli omfattet av denne beskyttelsen. Mens en arbeidsgiver kan ha grunn til å fyre en person for å klage eller lufte om en arbeidsgiver eller sjef, er de dekket hvis de jobber sammen for å forbedre arbeidsmiljøet.
Feilaktig avslutningskrav: Rettslig tiltak
Arbeidere som mener at de har blitt oppsagt ulovlig, bør rådføre seg med en advokat. Det er forskjellige frister for statlige og føderale lover, så tiden bør ikke kastes bort. Arbeidere skal også unngå å opptre negativt mot en tidligere arbeidsgiver. Andre tiltak enkeltpersoner bør ta inkluderer: gjennomgang av arbeidsavtalen deres (og sjekk om vilkår og løfter ble oppfylt); skaffe en personalfil og oppdage hvem som var ansvarlig for avfyringen deres. Slik informasjon vil være nyttig for en advokat som vurderer en potensiell innlevering.
Hvis du vil ha råd om hvordan du arkiverer, kan du se EEOCs informasjonsside for hvordan du arkiverer et ansvarsdiskriminering.
