Høye kontra bonus for dine ansatte i småbedrifter?
Ansatte er ryggraden i hver liten bedrift. De er ansiktet til bedriften og påvirker direkte suksess eller fiasko.
Å ansette og beholde topp talent er et sentralt mål for bedriftseiere, og å betale de ansatte er en viktig del av oppskriften på suksess. Evaluering av fordeler og ulemper ved høye kontra bonuser og å oppnå riktig balanse mellom de to kan hjelpe en bedriftseier med å oppnå bemanningsmål, samtidig som den opprettholder en sunn bunnlinje eller fortjeneste.
Viktige takeaways
- Hevinger kan være en fast prosentandel av en ansattes lønn og øke hvert år. Hevinger hjelper de ansatte med å budsjettere sine månedlige utgifter og følge med levekostnadene. Hevinger er imidlertid en permanent økning i lønnsutgiftene. Bonuser er mer økonomisk fleksible for bedriftseiere siden bonuser er en variabel kostnad. Bonusincitamenter kan knyttes til salg eller produksjonsvolum og hjelpe selskaper med å øke overskuddet i høysesongen.
Forstå riktig kompensasjonsblanding
Å tjene penger er grunnen til at de fleste går på jobb. Fra ansattes perspektiv er mer bedre. Imidlertid kan arbeidsgivere ikke alltid være i stand til å betale sine ansatte mer penger. Som et resultat tilbyr mange småbedriftseiere kompensasjonspakker for ansatte som består av en blanding av lønnsøkninger og periodiske bonuser. Denne kompensasjonspakken gjør det mulig for bedriftseiere å belønne ansatte når forretningsforholdene er gode og justere variable kostnader for å redusere utgiftene når forretningsforholdene er tøffe.
høyninger
Enkelte selskaper gir løpende hevinger hvert år, hvor hver ansatt får samme beløp. Hevingen kan være en fast prosentandel basert på ansattes lønn. En årlig heving hjelper de ansatte med å planlegge og budsjettere for månedlige utgifter ved å hjelpe dem å følge med levekostnadene. Selv om det er mange måter å motivere og beholde bedriftens beste ansatte, øker løftningene medarbeiderens moral og sikrer at mange ansatte blir belønnet mer enn de nyansatte.
En liten prosentvis økning hvert år kan være rimeligere enn å betale bonuser som ofte svinger med salgs- eller produksjonsnummer. Årlige økninger er imidlertid en permanent økning i kostnadene for å drive forretning. Ofte er lønnsutgifter den største utgiften for et selskap. Som et resultat er det viktig at bedriftseiere avgjør om selskapet genererer nok inntekter og månedlig kontantstrøm til å dekke de økte lønnsutgiftene.
Kontantstrøm er netto mengde inn- og utstrømming av kontanter fra et selskap og rapporteres på kontantstrømoppstillingen. Bedriftseiere må ta opp de økte lønnsutgiftene i sine månedlige budsjetter ved å bruke kontantstrømmen og inntektsestimatene. Hvis det er en kontantstrømmangel, kan en virksomhet ha forstyrrelser i den daglige driften.
Bedrifter med forutsigbar og stadig økende fortjeneste kan synes det er lettere å utstede løftninger enn selskaper med periodisk eller sesongmessig inntjening. Også selskaper med variable kostnader og mindre forutsigbare inntekter er vanligvis mer uvillige til å utstede en permanent økning i lønnsutgiftene.
bonuser
Bonuser kan være mer økonomisk mulig for bedriftseiere å administrere siden de er en variabel kostnad. Med andre ord kan utbetalingen av en bonus knyttes til salgs- eller produksjonsvolum. Ansatte kan bli stimulert til å vise atferd som en virksomhet trenger for å være vellykket, enten det er å generere nye klienter, beholde klienten eller forbedre kostnadskontrollen. Mens lønnsøkning typisk belønner levetid, betales bonuser basert på ytelse.
Siden kompensasjonen er variabel, kan en bonus reduseres eller elimineres hvis forretningsforhold gjør det vanskelig eller umulig å finansiere dem. Den variable kostnadsstrukturen til en bonuspakke hjelper bedriftseiere i tider med lite salg eller produksjonsvolum. I motsetning til den faste karakteren av lønnsøkninger, holder bonuser lønnskostnadene lave når inntektene ikke er der for å betale dem.
Mens muligheten til å minimere eller unngå utgiftene er attraktiv for bedriftseiere, kan det være skadelig sett fra en ansattes moral. Ansatte er avhengige av inntektene sine for å betale regninger og legge mat på bordet. Store, uforutsigbare svingninger kan være forstyrrende og føre til at arbeidstakere søker arbeid andre steder. På grunn av dette bør arbeidsgivere passe på å kommunisere til ansatte at muligheten til å redusere utgifter når det er nødvendig, ikke bare hjelper selskapet med å spare penger, men også unngår behovet for å gjøre personalreduksjoner når virksomheten midlertidig bremser. I en veldrevet virksomhet kan kutte bonuser redde jobber.
Hvor stor bonus og hvilken type?
En typisk utbetalingsstruktur er 3% –5% av en årslønn for funksjonærer og støttepersonell. Ledere kan motta utbetalinger i det lave tosifrede prosentnivået, med ledere i det midt-tosifrede området. Ledende ansatte på de høyeste nivåene kan få flertallet av kompensasjonen via bonusutbetalinger.
Bonuser kan struktureres for å anerkjenne individuell fortjeneste eller for å belønne kollektiv suksess. Individuelle meritterbaserte bonuser belønner toppproduserende ansatte for innsatsen.
For eksempel kan salgsbaserte bonuser utbetales til den ansatte som genererer den mest nye virksomheten. Produksjonsbaserte bonuser kan struktureres for de som svarer på flest kundesamtaler eller produserer flest widgeter.
Bonuser kan også være et kortsiktig insentiv, for eksempel et nytt direktiv eller salgskampanje. For eksempel kan et tre måneders salgstiltak for å få inn ny virksomhet eller en virksomhet med sesongmessige produksjonsøkninger knyttes til et bonussystem. Ved å incentivere i høysetetider kan selskapet maksimere inntektene og overskuddet i løpet av en kritisk tid av året.
En bonus kan også være basert på det samlede selskapets suksess. Hvis selskapet treffer sine salgsmål, lønnsomhetsmål eller andre definerte beregninger, belønnes alle ansatte. Under et bedriftsbasert system mottar ansatte ofte et forhåndsbestemt betalingsbeløp som er basert på selskapets kollektive prestasjoner fremfor individuelle resultater.
Kort sagt, bonuser kan en del av en ansattes løpende kompensasjonspakke eller tilbys som engangshendelser for å gjenkjenne betydelige milepæler som vekst, lønnsomhet eller lang levetid.
Andre former for kompensasjon
Mens kontantbonuser sannsynligvis er den mest kjente formen for en bonus, er det andre former som kan være verdt å vurdere. Bedrifter kan tilby en eierandel i selskapet, som kan komme i form av et partnerskapstilbud i firmaet, eller gjennom aksjer. Mindre selskaper som ikke kan utvide slike tilbud, kan fremdeles vurdere å lage en overskuddsdelingsplan som gir en skjønnsmessig betaling mot ansattes pensjonssparing.
Det er forskjellige unike tilbud til ansatte som kan gi et incitament for teammedlemmer. Andre muligheter inkluderer tildeling av ekstra feriedager, tildeling av billetter til et sports- eller kulturarrangement, filmpass og gavekort. Disse små symbolene for takknemlighet er tilgjengelig for selv de minste virksomhetene til en rimelig pris.
Spesielle hensyn
Det er også viktig å ta hensyn til effekten av bonuser og øker gevinstmarginalene i et selskap. Et selskaps margin er mengden av fortjeneste som en prosentandel av salget. Hvis for eksempel et selskap har en margin på 35%, betyr det at selskapet genererer 35 øre for hver dollar salg. Bedriftseiere må analysere hvordan en bonus kontra en økning vil påvirke selskapets fortjenestemargin.
Det kan være nyttig å backtest en økning eller bonus incentivplan med et tidligere års økonomiske resultater for å måle hvor mye utgifter som vil stige og påvirke gevinstmarginene. Selvfølgelig er det vanskelig å estimere det økte mengden salg som ville blitt generert dersom en bonusstruktur hadde eksistert i tidligere år. Imidlertid bør bruk av en potensiell økning og bonusutbetalingsstruktur på tidligere års salg og inntektstall gi eierne en følelse av potensielle kontantstrømssituasjoner.
Siden ansatte er kjernen i enhver vellykket virksomhet, er det avgjørende for å lykkes å belønne dem riktig. Enhver kompensasjonsmodell bør innebære å stimulere ansatte og sørge for kontinuerlig kommunikasjon for å sikre at teammedlemmene vet at deres innsats blir verdsatt.
