Hva er en ytelsesvurdering?
En resultatvurdering er en jevnlig gjennomgang av en ansattes arbeidsprestasjoner og det samlede bidraget til et selskap. Også kjent som en "årlig gjennomgang", "resultatevaluering eller evaluering, " eller "ansattevurdering", evaluerer en resultatevurdering en ansattes ferdigheter, prestasjoner og vekst, eller mangel på disse. Bedrifter bruker resultatvurderinger for å gi de ansatte tilbakemeldinger av store bilder på arbeidet sitt og for å rettferdiggjøre lønnsøkninger og bonuser, samt avgjørelser om oppsigelse. De kan gjennomføres til enhver tid, men har en tendens til å være årlige, halvårlige eller kvartalsvise
Hvorfor bedrifter gir resultatvurderinger
Fordi selskaper har et begrenset utvalg av midler som de kan tildele innsamlinger og bonuser, hjelper resultatvurderinger med å bestemme hvordan de skal fordele midlene. De gir en måte for bedrifter å bestemme hvilke ansatte som har bidratt mest til selskapets vekst, slik at selskaper kan belønne sine topptrinnende ansatte tilsvarende.
Resultatvurderinger hjelper også ansatte og deres ledere med å lage en plan for medarbeiderutvikling gjennom tilleggsopplæring og økt ansvar, samt å identifisere mangler de ansatte kan arbeide for å løse.
Ideelt sett er resultatvurderingen ikke den eneste gangen i løpet av året som ledere og ansatte kommuniserer om ansattes bidrag. Hyppigere samtaler hjelper deg med å holde alle på samme side, utvikle sterkere forhold mellom ansatte og ledere og gjøre årlige anmeldelser mindre belastende.
Ytelsesvurderingsformer
De fleste resultatvurderinger er top-down, noe som betyr at veiledere evaluerer sine ansatte uten innspill fra emnet. Men det er andre typer:
- Egenvurdering: Enkeltpersoner vurderer arbeidsprestasjonen og atferden sin. Fagvurdering: En persons arbeidsgruppe rangerer prestasjonen.360 graders tilbakemeldingsvurdering: Inkluderer innspill fra en person, hennes veileder og hennes jevnaldrende. Forhandlet vurdering: En nyere trend, bruker en mekler og forsøker å moderere den motstridende karakteren av prestasjonsevalueringer ved å la individet presentere først. Fokuserer også på hva den enkelte gjør rett før noen kritikk blir gitt. Denne strukturen har en tendens til å være nyttig under konflikter mellom underordnede og veiledere.
Resultatvurderingskritikk
Et problem med resultatvurderinger er at det kan være vanskelig å skille individuell og organisatorisk ytelse. Og hvis evalueringens konstruksjon ikke gjenspeiler kulturen til et selskap eller organisasjon, kan det være skadelig. Ansatte rapporterer generell misnøye med sine evalueringsprosesser. Andre potensielle problemer inkluderer:
- Mistillit til avgrensningen kan føre til problemer mellom underordnede og veiledere eller til en situasjon der ansatte bare skreddersyr sine innspill for å glede arbeidsgiveren sin. Uttalingsvurderinger kan føre til vedtakelse av urimelige mål som demoraliserer arbeidstakere eller insentiverer dem til å delta i uetisk praksis. Noen arbeidskyndige mener at bruk av resultatvurderinger har ført til lavere bruk av meritter og ytelsesbasert kompensasjon. Resultatvurderinger kan føre til urettferdige evalueringer der ansatte ikke blir bedømt etter deres prestasjoner, men av deres likhet. De kan også føre til at ledere gir underprestert personell en god evaluering for å unngå å skaffe forholdet. Pålidelige raters kan introdusere en rekke skjevheter som skjuver vurderingsresultater mot foretrukne egenskaper eller de som gjenspeiler raterens preferanser. Ytelsesvurderinger som fungerer godt i en kultur eller jobbfunksjon kan ikke være nyttig i en annen.
