Det er vanlig at børsnoterte selskaper gir mer enn bare vanlig lønnskompensasjon til ledelsen og nøkkelpersonellet. Ofte vil bedriftsstyrer bestemme å gi spesiell kompensasjon til nøkkelpersonell, for å tiltrekke og beholde topp talent og for å hjelpe til med å samkjøre ledelsens interesser med aksjeeierne.
Slik kompensasjon har vanligvis form av aksjeopsjonstilskudd, der en spesifisert tildeling av opsjonskontrakter, med en utøvelsesdato satt til et bestemt tidspunkt i fremtiden, gis til utvalgte ansatte. Utvalgte ansatte kan også utstedes nye aksjer av selskapet. Begge former for kompensasjon kan være veldig lukrativ, og ettersom verdien av både vanlige aksjer og aksjeopsjoner øker når selskapets aksjekurs stiger, har begge effekten å samordne ledelsens og aksjonærenes økonomiske interesser.
Med andre ord, hvis ledelsens formue stiger og faller sammen med selskapets aksjekurs, har ledere et reelt incentiv til å sørge for at de gjør det som trengs for å holde selskapets aksjekurs klatre. Hvis et selskaps ledere i stedet strengt betalt en fast årslønn uten egenkapitalkompensasjon, ville de ikke ha så mye av et økonomisk motiv for å maksimere aksjeeierformuen - i det minste er dette et av de viktigste argumentene som støtter bruken av egenkapitalkompensasjon for ledelsen og nøkkelpersonell.
Automatiske tildelinger
For at aksjer eller opsjoner skal lovlig utstedes til ansatte, må et selskaps styre først godkjenne den maksimale tildelingen og spesifisere vilkårene for tildelingen. Slike beslutninger tas på periodiske styremøter, men heller enn å gå gjennom prosessen med å godkjenne tildelinger hvert år, kan et selskap vedta det som er kjent som en eviggrønn opsjonsbestemmelse, som sørger for en automatisk tildeling av egenkapitalkompensasjon hvert år.
Mengden av den eviggrønne avsetningen er vanligvis basert på antall utestående aksjer i begynnelsen av hvert år. Hvis for eksempel XYZ Corp. har 50 millioner utestående aksjer og en eviggrønn bestemmelse for aksjekompensasjon opp til 5% av utestående aksjer, vil XYZ kunne utstede kompensasjon til 2, 5 millioner aksjer det første året. Forutsatt at utestående aksjer på begynnelsen av år 2 er 52, 5 millioner, vil selskapet da kunne utstede 2, 625 millioner aksjer (5% av dagens utestående aksjer) av egenkapitalkompensasjon det andre året.
Fortynningsfare
Fra investorens perspektiv er det både positive og negative sider ved en eviggrønn bestemmelse. På den positive siden sikrer denne bestemmelsen at selskapet ditt vil fortsette å utstede aksjekompensasjon til nøkkelpersonell, og forhåpentligvis holde deres innsats fokusert på å maksimere verdien av aksjene dine. På den negative siden representerer en eviggrønn avsetning en automatisk utvanning av aksjene dine hvert år. I vårt eksempel, siden bare de ledere som mottar aksjeopsjonene får de nye aksjene, ender emisjonen med å øke det totale antallet utestående aksjer, men det øker ikke aksjebeholdningen til nåværende investorer. Dermed ender nåværende investorer med en mindre andel av selskapet enn de pleide å gjøre - dette kalles utvanning.
Hvis fordelene ved egenkapitalkompensasjon oppveier kostnadene for utvannelse av aksjer, er det nettoeytelsen for aksjonærene å fortsette med kompensasjonssystemet. Imidlertid gir eviggrønne bestemmelser, med mindre annet er spesifisert, aksjekompensasjon selv i år hvor selskapet presterer dårlig, og dermed kan ende med å utvanne aksjeeierverdien uten å gi noen fordeler.
