Innholdsfortegnelse
- Hvordan håndheves det
- Fordelene med rettferdig handling
- Hva er ulempene?
- Hva arbeidsgivere ikke kan spørre deg
- 8. Er du gravid?
Opprettet som en del av Civil Rights Act fra 1964, refererer bekreftende tiltak til praksisen med å kreve at virksomheter som har en kontrakt med den føderale regjeringen, skal fremme like muligheter mellom raser, kjønn, religioner, seksuelle orienteringer, mennesker med funksjonshemming og veteraner i et forsøk på å motvirke diskriminering av fortid mot disse minoritetsgruppene.
Den ble signert av president John F. Kennedy i 1961, og fire år senere utstedte president Lyndon B. Johnson den som utøvende ordre 11246, og påla at arbeidsgivere i regjeringen skulle ta "bekreftende tiltak" for å "ansette uten hensyn til rase, religion og nasjonal opprinnelse." Kjønn ble lagt til definisjonen to år senere.
Viktige takeaways
- Rettferdig handling er en regjeringsinnsats for å fremme like muligheter på arbeidsplassen eller i utdanning. Reglene går inn for likhet mellom rase, kjønn, seksuell legning og andre faktorer i grupper som historisk har blitt diskriminert eller oversett. Det blir ofte sett på som et middel til motvirke historisk diskriminering av bestemte grupper. Arbeidstakere må være klar over disse lovene og lignende regler rettet mot likhet og rettferdighet.
Hvordan håndheves bekreftende handling?
Bekreftende handlingsplaner (AAP) håndheves av Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) under paraplyen til det amerikanske departementet for arbeidskraft (DOL).
I følge DOLs nettsted gjelder Executive Order 11246 for føderale entreprenører og forbundsassisterte byggentreprenører som driver minst 10 000 dollar i statlig virksomhet i løpet av ett år. Men ordren gjelder også underleverandører som leverer komponenter til selskaper med føderale kontrakter, for eksempel produsenter av motordeler for produsenter av kjøretøy kjøpt av Forsvarsdepartementet.
Finansinstitusjoner som har innskuddsregnskap for føderale midler eller som selger eller kontanter amerikanske sparebindelser, må også opprettholde en AAP.
Teoretisk sett vil selskaper med de mest robuste bekreftende handlingsprogrammer skryte av ansattes profilsammenbrudd som mest nøyaktig gjenspeiler de bredere arbeidskraftbassengene som er tilgjengelige for dem. Selv om bekreftende tiltak har sin del av detractors, kan en organisasjons manglende overholdelse av lov om likestilling føre til kostbare økonomiske og juridiske straffer.
Som et effektivt styringsverktøy benytter en bekreftende plattform interne revisjons- og rapporteringssystemer for å spore en entreprenørs fremgang mot å oppnå arbeidskraften som teoretisk vil oppstå under total fravær av diskriminering. I tillegg til aggressiv utdannings- og oppsøkende innsats rettet mot å målrette underrepresenterte befolkninger, inkluderer dette likebehandling på tvers av rekruttering, kompensasjon, avansement og alle andre komponenter i arbeidsopplevelsen.
Enkelt sagt gjenspeiler bekreftende tiltak hvordan organisasjoner driver daglig virksomhet.
OFCCP gjennomfører samsvarsgjennomganger for å studere sysselsettingspraksis for myndighetskontrakterte virksomheter. Under en samsvarsgjennomgang kan en overholdelsesansvarlig granske en entreprenørs bekreftende handlingsprogram ved å se på personallister, lønnstall og andre poster i tillegg til å intervjue ansatte og ledere. Hvis det oppdages problemer, vil OFCCP anbefale korrigerende tiltak og foreslå måter å oppnå ønsket lik sysselsettingsmulighet.
Problemer kan også flagges av enkeltpersoner som inngir klager hvis de mener at de har blitt diskriminert. Klager må innlegges innen 180 dager fra datoen for den påståtte diskriminering, selv om innleveringstid kan forbedres fra sak til sak.
Fordelene med rettferdig handling
Tilhengerne av bekreftende handlinger hevder at diskriminering fortsatt er et problem i den amerikanske arbeidsstyrken og hevder at forskjellige muligheter vedvarer. I tillegg til å rette dette galt, hevder noen at fra et lønnsomhetssynspunkt er mangfoldet på arbeidsplassen bra for et selskaps bunnlinje - spesielt når det gjelder minoriteter i lederroller og styreverv.
Gruppetenkmentaliteten til nettverk av gode gamle barn gir ikke nødvendigvis de ferskeste ideene. Et eksempel: en fersk undersøkelse viser at når du når en kritisk masse på 30 prosent eller flere kvinner i et styre, begynner atferden å endre seg, styresett forbedres og diskusjonene blir rikere. Og selv om det noen ganger krever utenforstående krefter for høyere personer å kaste sine "ansett-som-meg" -vaner, når de først har observert den positive konsekvensen, pleier de å omfavne endring villig.
Til slutt, selv om tilgjengeligheten av offentlige kontrakter varierer fra administrasjon og føderale budsjettutsikter, er slike kontoer potensielt lukrative muligheter for fallfall for virksomhetene som vinner dem. Som et resultat kan virksomheter som er villig til å oppfylle loven om likestilling, sette scenen for rosenrøde utsikter.
Hva er de opplevde ulempene?
Siden retningslinjer for bekreftende tiltak krever at arbeidsgivere dekker bestemte tidsplaner for å ansette og promotere minoriteter og kvinner, kan dette tvinge arbeidsgivere til å ta ansettelsesbeslutninger basert på antall og ikke den samlede kvalifikasjonen til søkerne. Det skaper også en økning i konkurransen for godt kvalifiserte søkere innen disse gruppene.
Det kan også være negative psykologiske forstyrrelser ved at politikk med bekreftende tiltak potensielt kan stigmatisere visse kvinner og minoritetsansatte som kan tåle mistenkelige blikk fra medarbeidere som stiller spørsmål ved motivasjonen for sine ansettelser.
Hva arbeidsgivere ikke kan spørre deg
På grunn av vedtektsfestede vedtekter, så vel som annen lovgivning rettet mot borgerrettigheter og like muligheter, har arbeidsgivere ikke lov til å spørre nåværende eller potensielle ansatte om følgende:
1. Hvor gammel er du?
Aldersdiskriminering i sysselsettingsloven fra 1967 (ADEA) beskytter personer som er 40 år eller eldre fra å bli diskriminert på arbeidsplassen til fordel for yngre ansatte. Det er ingen føderale beskyttelse på plass for å beskytte arbeidere yngre enn 40 mot aldersdiskriminering. For å avgjøre om du er lovlig kvalifisert til å utføre en jobb, har arbeidsgivere lov til å spørre om du er over 18 år.
2. Er du gift?
Spørsmål om sivilstand er forbudt. Arbeidsgivere kan bli fristet til å stille dette spørsmålet for å finne ut om forholdet ditt kan ha en negativ innvirkning på arbeidet ditt. For eksempel, hvis du er gift, er det mer sannsynlig at du forlater selskapet hvis ektefellen din får en jobb overført til en annen by. Til og med et spørsmål som tilsynelatende uskyldig som "Ønsker du å bli tatt opp som Mrs., Miss eller Ms.?" er ikke lov.
3. Er du amerikansk statsborger?
Statsborgerskap og innvandringsstatus kan ikke brukes mot en potensiell ansatt under ansettelsesprosessen i henhold til The Immigration Reform and Control Act of 1986 (IRCA). Arbeidsgivere må vente til etter at et arbeidstilbud ble utvidet for å kreve at en arbeidstaker fyller ut skjemaet for arbeidsgyldighetskontroll (I-9) og sender inn dokumentasjon som beviser identitet og ansettelse autorisasjon. Det er lov for en arbeidsgiver å spørre en intervjuobjekt om de har autorisasjon til å jobbe i USA.
4. Har du noen funksjonshemninger?
Dette spørsmålet kan virke nødvendig for å avgjøre om en jobbsøker kan utføre de nødvendige pliktene, men det er ulovlig å stille i henhold til Amerikanerne med funksjonshemmingsloven fra 1990 (ADA). Arbeidsgivere kan ikke rabatte noen fra en jobb på grunn av en fysisk eller psykisk funksjonshemming.
Loven krever faktisk at de får plass til funksjonshemminger, med mindre de kan bevise at det ville medført betydelige vanskeligheter eller utgifter for å gjøre det. Arbeidsgivere kan heller ikke spørre deg om du har hatt noen tidligere sykdommer eller operasjoner.
5. Tar du medisiner, røyker eller drikker?
Bekymringer for rus-, alkohol- eller nikotinavhengighet er gyldige, da de kan påvirke en ansattes kvalitet på arbeidet og prisene på selskapets helseforsikringsdekning.
Imidlertid kan en arbeidsgiver befinne seg i juridiske problemer hvis de ikke legger inn spørsmål om disse potensielle problemene på en nøye måte. De har lov til å spørre om du noen gang har blitt disiplinert for å bryte selskapets retningslinjer for bruk av alkohol og tobakk.
De kan også spørre direkte om du bruker ulovlige stoffer, men en arbeidsgiver kan ikke spørre om din bruk av reseptbelagte medisiner.
6. Hvilken religion praktiserer du?
Forespørsler om religiøs tro er en følsom sak. En intervjuer kan være nysgjerrig på grunn av planleggingsårsaker som høytider som en ansatt kan trenge av, eller hvis kandidaten ikke vil være tilgjengelig for å jobbe i helgene på grunn av religiøse forpliktelser. Det er ulovlig å diskriminere en ansatt med vilje eller trakassere dem basert på deres religiøse tro.
Arbeidsgivere er pålagt å imøtekomme en ansattes religiøse overbevisning eller praksis med hensyn til ting som kles- og stellpolitikk og fleksibel planlegging.
7. Hva er løpet ditt?
Det er ingen situasjoner der spørsmål om en ansattes rase eller hudfarge skal brukes for å avgjøre hvor kvalifisert de er for en jobb. Denne beskyttelsen gis i henhold til avdeling VII i Civil Rights Act fra 1964 som forbyr diskriminering av sysselsetting på grunnlag av rase, farge, religion, kjønn eller nasjonal opprinnelse. Arbeidsgivere har lov til å be en ansatt om å avsløre sin rase på frivillig basis for bekreftende formål.
8. Er du gravid?
Spørsmål om familiestatus påvirker kvinner mest, men de kan også gjelde menn i visse situasjoner. Arbeidsgivere kan ha bekymringer for at en ansatt tar seg fri fra jobben for graviditetspermisjon eller ikke har ordninger med barneomsorg i arbeidstiden.
Graviditetsdiskrimineringsloven fra 1978 (PDA) uttaler at en arbeidsgiver ikke kan nekte å ansette en gravid kvinne på grunn av graviditeten, på grunn av en graviditetsrelatert tilstand, eller på grunn av fordommer til medarbeidere, klienter eller kunder.
Det er imidlertid lovlig for arbeidsgivere å lette nervene for en ansattes tilgjengelighet eller forpliktelse til en stilling ved å spørre om langsiktige karrieremål eller en ansattes evne til å jobbe overtid og reise.
Bunnlinjen
Mens bekreftende tiltak fortsatt er en kilde til kontrovers, er AAP-er en realitet for alle offentlige kontrakter. Arbeidsgivere som er saksøkt for diskriminering kan velge å implementere en AAP som en måte å proaktivt unngå fremtidig rettstvist, men også som en metode for å sikre langsiktig levedyktighet.
