Hva er en kafeteriaplan?
En kafeteria-plan er en ytelsesplan for ansatte som lar personalet velge mellom en rekke fordeler før skatt. Ansatte kan bidra med en del av bruttoinntekten før skatter beregnes og trekkes. Planer inkluderer normalt alternativer som forsikringsfordeler, pensjonsplaner og / eller fordeler som hjelper ansatte med forskjellige livseventer som adopsjon. En kafeteriaplan blir også referert til som en fleksibel ytelsesplan eller seksjon 125 plan.
Viktige takeaways
- Kafeteria-planer lar de ansatte velge mellom en rekke fordeler før skatt. Disse planene er ofte mer fleksible enn andre. Ansatte har en rekke alternativer før skatt inkludert forsikringsfordeler, pensjonsplaner og fordeler som hjelper til med livshendelser. Kafeteriaplaner kan være mer komplisert og krever mer tid på å administrere.
Hvordan kafeteriaplaner fungerer
En kafeteria-plan får navnet fra en kafeteria, men har ingenting med mat å gjøre. Akkurat som enkeltpersoner velger mat i en kafeteria, kan de ansatte velge fordelene etter eget valg før lønnsskatten beregnes ut fra en mengde alternativer som deres arbeidsgivere tilbyr. Disse planene blir mer nyttige ettersom mangfoldet i arbeidsstyrken fortsetter å vokse og ansatte søker mer personaliserte fordeler som er tilpasset deres behov.
Valg av kafeteria-plan inkluderer forsikringsalternativer som helsesparekontoer (HSA), livsforsikring i gruppen og uføretrygd. Andre populære utvalg inkluderer pensjonsinnskudd, adopsjonshjelpsplaner, fleksible utgiftskontoer og kontantfordeler.
Fleksible planvalg lar de ansatte skreddersy en kafeteriaplan etter deres spesifikke behov. For eksempel kan det beste valget for en ansatt som blir pensjonist være i stand til å gi bidrag til planen sin 401 (k), mens en ansatt med en stor familie kan være bedre egnet til en helseplan med bred dekning.
Avsnitt 125 i Internal Revenue Code (IRC) spesifiserer at kafeteriaplaner er unntatt fra beregningen av bruttoinntekt for føderale skatteformål. Ingen føderale, statlige eller sosiale sikkerhetsskatter blir trukket, noe som gjør at ansatte potensielt kan spare mellom 25% og 40% av hver krone de bidrar med i planen. Noen fordeler - som fordeler ved gruppeforsikring som overstiger $ 50 000 eller fordeler ved adopsjon - krever imidlertid at arbeidsgivere holder tilbake både trygde og skatteforsikring.
Spesielle hensyn
Ansatte må estimere hvor mye penger de skal bidra til kantinaplanen sin før skatteåret begynner. Det valgte pengebeløpet deles med antall lønnsperioder og trekkes fra hver lønnsslipp i løpet av planen.
Eventuelle midler som er tildelt, men ikke brukt av den ansatte, blir tapt. Hvis John for eksempel bevilger $ 2000 for medisinske utgifter, men bare bruker $ 1500, ender han opp $ 500. Ansatte som overskrider det tildelte bruksbeløpet betaler en delpremie til arbeidsgiveren. Så hvis Emma bruker 1000 dollar på det tildelte bidraget sitt, betaler hun en del av det beløpet selv.
Ulempen med en kafeteriaplan er at det vanligvis tar mer tid å administrere og er vanligvis mer sammensatt.
Det individualiserte oppsettet av kafeteriaplaner gjør dem mer komplekse og tidkrevende å administrere. Arbeidsgivere må opprettholde konstant kommunikasjon med hver enkelt ansatt om endringer i kostnadene ved fordeler, deres dekning og deres bruk av fordeler.
Ansatte som endrer omstendigheter kan føre til kontinuerlig administrasjon. Dette kan delvis utbedres ved bare å la personalet med jevne mellomrom endre fordelene. For eksempel kan et selskap bare tillate ansatte å endre fordelene med kafeteriaplanen en gang i året. Hvis en ansatt benytter seg av full fordel av planen sin og forlater selskapet før de har betalt sitt årlige bidrag, har arbeidsgiveren et tap.
Fordeler og ulemper ved kafeteriaplaner
En av hovedfordelene med en kafeteria-plan er det faktum at den barberer av et individs skatteplikt. Ved å gi bidrag før skatt til planen, reduserer de ansatte bruttoinntektene som lønnsskatten trekkes fra. Så jo lavere bruttoinntekt, jo lavere er skattefradragene. Men som nevnt ovenfor, fordi de involverer individualiserte alternativer og planer, kan de ta mye tid å vedlikeholde og administrere - en kostbar kostnad for arbeidsgivere.
Ansatte kan velge mellom ikke-avgiftspliktige og skattepliktige fordeler under kafeteriaplaner. Ikke-skattbare fordeler som forsikringsalternativer og pensjonsinnskudd anses som ikke-skattbare opsjoner. Disse gjør det mulig for arbeidstakeren å bidra til disse planene uten å pådra seg noen skattesubstanser - en stor fordel og fordel for en ansattes hovedlinje.
Men det er ulemper med kafeteriaplaner, spesielt hvis den ansatte velger en skattepliktig fordel som kontanter. I tilfeller som disse vil den ansatte pålegge en skatteplikt for skatteåret på beløpet av mottatt kontantytelse.
