Selv om å belønne ansatte med selskapets aksjer kan gi mange fordeler for både ansatte og arbeidsgivere, er det tidspunkter hvor enten juridiske bekymringer eller manglende vilje til å utstede ytterligere aksjer eller skifte delvis kontroll over selskapet til en ansatt kan føre til at selskaper bruker en alternativ form for kompensasjon som ikke krever utstedelse av faktiske aksjer. Fantastiske aksjeplaner og aksjestyringsrettigheter (SAR) er to typer aksjeplaner som ikke bruker aksjer i det hele tatt, men likevel belønner ansatte med kompensasjon som er knyttet til selskapets aksjeutvikling.
Fantastisk lager
Også kjent som "skygge" -andel, betaler denne typen aksjepenger en kontantpremie til en ansatt som tilsvarer et angitt antall eller brøkdel av selskapets aksjer ganger gjeldende aksjekurs. Prisbeløpet spores vanligvis i form av hypotetiske enheter (kjent som "fantom" -aksjer) som etterligner prisen på aksjen. Disse planene er vanligvis rettet mot toppledere og nøkkelpersoner og kan være veldig fleksible.
Form og struktur
Det er to hovedtyper av fantomaksjer. "Bare takknemlighet" -planer inkluderer ikke verdien av de faktiske underliggende aksjene i seg selv, og kan bare betale ut verdien av en økning i selskapets aksjekurs over en viss periode som begynner på datoen for planen ble gitt. "Full verdi" -planer betaler både verdien av den underliggende aksjen så vel som enhver påskjønnelse.
Begge typer planer ligner tradisjonelle, ikke-kvalifiserte planer på mange måter, da de kan være diskriminerende og ofte også er utsatt for en betydelig forfalsningsfare som ender når fordelen faktisk utbetales til den ansatte, på hvilket tidspunkt den ansatte inntektsfører for beløpet som er betalt, og arbeidsgiveren kan ta fradrag.
Fantastiske aksjeplaner inneholder ofte opptjeningsplaner som er basert på enten ansettelsesperiode eller oppnåelse av bestemte mål eller oppgaver som dekkes i plan charteret. Dette dokumentet dikterer også om deltakerne vil motta kontantekvivalenter som samsvarer med utbytte eller noen form for stemmerett. Noen planer konverterer også fantomenhetene sine til faktiske aksjeandel på utbetalingstidspunktet for å unngå å betale den ansatte kontant. I motsetning til andre typer aksjeplaner, har ikke fantomakseplaner en treningsfunksjon per se; de gir bare deltakeren inn i planen i henhold til betingelsene og overfører deretter enten kontantbeløpet eller et tilsvarende beløp til faktisk lager når opptjeningen er fullført.
Fordeler og ulemper
Fantastiske aksjeplaner kan appellere til arbeidsgivere av flere grunner. Som et eksempel kan arbeidsgivere bruke dem til å belønne ansatte uten å måtte skifte en del av eierskapet til deltakerne. Av denne grunn brukes disse planene først og fremst av nært holdte selskaper, selv om de også brukes av noen børsnoterte firmaer. I likhet med alle andre typer ansattes aksjeplan, kan fantomplaner tjene til å oppmuntre de ansattes motivasjon og ansettelsesperiode, og kan avskrekke nøkkelpersoner fra å forlate selskapet med bruk av en "gylden håndjern" -klausul.
Ansatte kan motta en fordel som ikke krever et første kontantutlegg av noe slag, og som heller ikke fører til at de blir overvektet med selskapets aksjer i sine investeringsporteføljer. De store kontantutbetalingene som arbeidsgivere må foreta til ansatte beskattes imidlertid alltid som ordinær inntekt til mottakeren og kan forstyrre firmaets kontantstrøm i noen tilfeller. Den variable forpliktelsen som følger med den normale svingningen i selskapets aksjekurs, kan i mange tilfeller være en ulempe i selskapets balanse. Bedrifter må også opplyse om status for planen til alle deltakere på årsbasis, og kan trenge å ansette en uavhengig takstmann med jevne mellomrom for å verdsette planen.
AQUreciation Rights (SARs)
Som navnet tilsier, gir denne typen aksjekompensasjon deltakerne rett til styrking av prisen på selskapets aksje, men ikke selve aksjen. SAR-er likner på ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner på mange måter, for eksempel hvordan de beskattes, men avviker i den forstand at innehavere av aksjeopsjoner faktisk får aksjer som de må selge og deretter bruke en del av inntekten til å dekke beløpet som var opprinnelig innvilget. Selv om SAR også alltid gis i form av faktiske aksjeaksjer, er antallet aksjer som er gitt bare lik gevinstmengden som deltakeren har oppnådd mellom tildelings- og utøvelsesdatoer.
Som flere andre former for aksjekompensasjon, er SAR-er overførbare og er ofte underlagt clawback-bestemmelser (betingelser der selskapet kan ta tilbake deler av eller alle inntektene som de ansatte mottar i henhold til planen, for eksempel om den ansatte går til jobb for en konkurrent innen en viss periode eller selskapet blir insolvent). SARS tildeles også ofte i henhold til en opptjeningsplan som er knyttet til resultatmål som er satt av selskapet.
Skatt
SARs speiler i hovedsak ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner (NSO) i hvordan de beskattes. Det er ingen skattemessige konsekvenser av noe slag verken på tilskuddsdatoen eller når de er opptjent. Deltakerne må anerkjenne alminnelig inntekt på spredningen ved trening, og de fleste arbeidsgivere vil holde tilbake tilleggsskatt på føderal inntekt på 22% (eller 37% for de veldig velstående) sammen med statlige og lokale skatter, Social Security og Medicare. Mange arbeidsgivere vil også holde tilbake disse skattene i form av aksjer. For eksempel kan en arbeidsgiver bare gi et visst antall aksjer og holde tilbake resten for å dekke den totale lønnsskatten. Som med NSO-er blir inntektsbeløpet som innregnes ved utøvelse da deltakernes kostnadsgrunnlag for skatteberegning når aksjene selges.
Fordeler og ulemper
De foregående eksemplene illustrerer hvorfor SAR-er gjør det enkelt for ansatte å utøve sine rettigheter og beregne gevinsten. De trenger ikke legge inn en salgsordre ved utøvelse for å dekke mengden av grunnlaget som med konvensjonelle aksjeopsjonstilskudd. SARs betaler imidlertid ikke utbytte, og innehavere får ingen stemmerett.
Arbeidsgivere liker SAR fordi regnskapsreglene for dem nå er mye gunstigere enn tidligere. de får fast regnskapsbehandling i stedet for variabel og blir behandlet på omtrent samme måte som konvensjonelle aksjeopsjonsplaner. Men SAR krever utstedelse av færre selskapets aksjer, og utvanner derfor aksjekursen mindre enn konvensjonelle aksjeplaner. Og som alle andre former for aksjekompensasjon, kan SAR også tjene til å motivere og beholde ansatte.
Bunnlinjen
Fantomaksjer og SAR-er gir arbeidsgivere et middel til å gi aksjeledd kompensasjon til ansatte uten behov for å utvanne materiellet deres vesentlig. Selv om disse programmene har noen begrensninger, spår industrikundere at begge typer planer sannsynligvis vil bli mer utbredt i fremtiden. For mer informasjon om disse planene, ta kontakt med HR-representanten eller økonomirådgiveren.
