En ytelsesbonus er en form for tilleggskompensasjon utbetalt til en ansatt eller avdeling som belønning for å oppnå spesifikke mål eller nå forhåndsbestemte mål. En ytelsesbonus er kompensasjon utover normal lønn og tildeles typisk etter en ytelsesvurdering og analyse av prosjekter fullført av arbeidstakeren over en bestemt tidsperiode.
Bryte ned ytelsesbonuser
Ikke alle selskaper tilbyr bonusplaner, og de som ofte definerer det maksimale beløpet som en ansatt kan motta for forbilledlig ytelse. Bedrifter som bruker en vurderings- eller ansattgjennomgangsprosess kan sette en poengsum som en ansatt må oppfylle eller overgå for å bli vurdert. Fordi denne bonusen gis for ytelse over forventningene, har ikke ansatte automatisk rett til det.
Prestasjonsbonuser kan gis til et helt team eller avdeling hvis for eksempel spesifikke salgstall ble oppfylt, eller hvis handlingene til den gruppen ble ansett for å være eksepsjonelle.
Hvordan ytelsesbonuser tilbys
Ansatte har eller har kanskje ikke forestillinger inkludert på språket i leiekontraktene. Inkludering av prestasjonsbonuser kan brukes som en måte å gjøre stillingen mer attraktiv for potensielle ansetter. Selv om det ikke er garantert at en ansatt får en ytelsesbonus, kan de bli innstiftet i retning av arbeidsgiveren. Prestasjonsbonuser kan settes inn regelmessig, for eksempel årlig, halvårlig eller månedlig. De kan også gjøres tilgjengelig bare for bestemte perioder, kanskje for å drive ekstra krefter for et bestemt prosjekt eller et kritisk salgskvartal.
Prestasjonsbonuser blir ofte regnet som inntekt for skatteformål, noe som betyr at hjemlønnen fra en slik kompensasjon vanligvis vil være lavere enn bruttobeløpet til bonusen. Dermed kan en arbeidsgiver bare vise til bruttobeløpet av de potensielle bonusene for å øke ansattes interesse for å tjene slike belønninger.
Effektiviteten av å bruke prestasjonsbonuser kan komme til spørsmål dersom de ikke administreres konsekvent av ledere som er ansvarlige for å føre tilsyn med dem. For eksempel kan ansatte gi klager til lederne sine hvis de mener at de har tjent en slik bonus, men de spesifikke kriteriene ble ikke oppfylt for å utbetale disse midlene. Dette kan føre til at ledere veier ytterligere forstyrrelser blant de ansatte når resultatbonusene var ment å oppmuntre til større produksjon av ansatte. Dette kan føre til at ansatte mottar slike midler uavhengig av deres aktivitet som en type rettigheter som unngår formålet med bonusen.
