Den definerte økningen, fallet og kompleksiteten

Innholdsfortegnelse

• Historie om ytelsesplanen
• Hvorfor definerte bidragsplaner fikk fart
• Kompleksiteten i å estimere forpliktelser
• Forpliktelser: Ytterligere problemer
• Regnskapsproblemer
• Bunnlinjen

I løpet av de siste 25 til 30 årene har det skjedd et stort skifte i pensjonsordninger som tilbys av arbeidsgivere i den private sektor, fra den tradisjonelle ytelsesplanen (DB-planen) til den mer moderne innskuddsplanen (DC-plan). Tradisjonelle DB-planer, ofte referert til som pensjoner, gir vanligvis en garantert månedlig inntekt til ansatte når de går av og legger byrden på finansiering og valg av investeringer på arbeidsgiveren. DC-planer, for eksempel en 401 (k), er først og fremst finansiert av ansatte som velger investeringer og som et resultat ender opp med å ta på seg investeringsrisiko.

La oss se på årsakene til at DB-planene har tapt bakken for DC-planene og på DB-planenes kompleksiteter - spesielt ved å estimere pensjonsforpliktelser.

Viktige takeaways

• Ytelsesbaserte planer betaler en garantert inntekt til pensjonerte ansatte og blir finansiert av arbeidsgivere, som velger planens investeringer. I privat sektor er DB-planene i stor grad erstattet av innskuddsplaner, som primært er finansiert av ansatte som velger investeringer og bærer byrden ved investeringsrisiko. Bedrifter velger DC-planer fordi de er mer kostnadseffektive og mindre kompliserte å administrere enn tradisjonelle pensjonsplaner. Det er komplisert å estimere forpliktelsene til en pensjonsplan, noe som kan føre til feil.

Historie om ytelsesplanen

DB planer går tilbake. De ble først introdusert i USA da regjeringen ga løfter om å gi pensjonsytelser til veteraner som tjenestegjorde i den revolusjonære krigen. Deretter økte antall DB-planer i hele landet etter hvert som arbeidsstokken i USA ble mer industrialisert.

Dette er de viktigste grunnene til at DB-planene fikk popularitet:

• De har en tendens til å gi de ansatte en større pensjonsytelse enn andre pensjonsordninger, spesielt hvis ansatte lever i lang tid etter pensjonen. DB planer legger både beslutningsansvaret for investeringen og investeringsrisikoen forbundet med markedssvingninger på arbeidsgiveren i stedet for den ansatte. Bedrifter har en tendens til å ha en mye lengre tidshorisont enn forventet levealder for ansatte. Som et resultat antas det at arbeidsgivere har en mye større kapasitet til å absorbere store markedssvingninger over forskjellige markedssykluser.

Hvorfor definerte bidragsplaner fikk fart

Til tross for fordelene med DB-planstrukturen, har DC-planene fått fart og popularitet. Som et resultat av skiftet er hovedansvaret for å forberede pensjonisttilværelse fjernet fra arbeidsgiverplan-sponsorer og plassert på ansatte.

Konsekvensene av denne endringen er dyptgripende, og mange har stilt spørsmål ved beredskapen fra den generelle befolkningen til å håndtere et så sammensatt ansvar. Dette har igjen ført til debatten om hvilken type pensjonsplanstruktur som er best for den generelle befolkningen.

DC-planer ble opprinnelig designet for å supplere DB-planer, selv om det generelt ikke lenger er tilfelle.

Overgangen fra DB-planer til DC-planer de siste tiårene er et produkt av følgende:

• Selskaper sparer typisk et betydelig beløp ved å bytte DB-planordningen til en DC-planordning, fordi fordelene som DC-planene gir er vanligvis lavere enn hva DB-planene tilbyr. På grunn av kompleksiteten forbundet med å estimere DB-planforpliktelser, er det Det er vanskelig for bedriftsledere å budsjettere med utgifter til pensjonsytelser. Regnskapsbestemmelsene utenfor balansen som brukes av selskaper for å redegjøre for DB-planer reiser spørsmål som ødelegger selskapets regnskap og forvrenger selskapets økonomiske tilstand. Kompleksitetene forbundet med investeringsplaneiendeler krever en betydelig mengde investeringskunnskap. Som et resultat må tredjeparts institusjonelle investeringsrådgivningsfirmaer, aktuarielle firmaer og regnskapsfirmaer beholdes for å håndtere dette ansvaret. Den relative størrelsen på DB-eiendeler og forpliktelser er vanligvis veldig stor. Dette krever at bedriftsledere fokuserer på pensjonsplanadministrasjonen i stedet for kjernevirksomhet.

Kompleksiteten ved å estimere pensjonsforpliktelser

Den primære problemstillingen knyttet til å tilby en DB-plan begynner med estimering av en ansattes forventede fordelsforpliktelse (PBO). PBO representerer estimatet av nåverdien av et fremtidig ansvar for en ansattes pensjonsytelse. For å forstå kompleksiteten forbundet med å estimere dette ansvaret, ta en titt på følgende forenklede eksempel på hvordan det beregnes.

Estimering av PBO: Et enkelt eksempel

La oss anta at Company ABC ble opprettet av Linda. Linda er 22 år og nyutdannet. Hun er den eneste ansatte, har en grunnlønn på 25 000 dollar, og fullførte nylig ett års tjeneste hos firmaet. Lindas selskap tilbyr en DB-plan. DB-ytelsen vil gi henne en årlig pensjonsytelse som tilsvarer 2% av sluttlønnen, multiplisert med antall år hun har opparbeidet seg med firmaet.

La oss også si at hun vil jobbe 45 år før hun går av med pensjon og får en 2% årlig vekstrate i kompensasjon for hvert år hun jobber for Company ABC. Basert på disse forutsetningene, kan vi anslå at Lindas forventede årlige pensjonsytelse etter ett års tjeneste vil være $ 1, 219 ($ 25 000 x 1, 02 45 45 0, 02). Vær oppmerksom på at dette pensjonsytelsesestimatet tar hensyn til Lindas estimerte fremtidige lønnsøkning i løpet av hennes estimerte arbeidskarriere på 45 år.

Den tar imidlertid ikke hensyn til Lindas forventede fremtidige tjeneste med Company ABC. I stedet tar fordelestimatet bare hensyn til hennes akkumulerte tjeneste hittil. Når dette ytelsesbeløpet er bestemt, antas det at Linda i begynnelsen av hvert år etter at hun går av med pensjon, får en fordel på 1 219 dollar per år i løpet av levealderen, som vi antar er 30 år.

8, 2 billioner dollar

Mengden av eiendeler i innskuddsplaner i USA i 2019, ifølge Investment Company Institute.

Vi kan nå bestemme verdien av PBO. For å oppnå dette målet, må Lindas årlige pensjonsytelse konverteres til en engangsverdi på hennes forventede normale pensjonsdato. Ved å bruke en 4% avkastning på en 30-årig statsobligasjon som en konservativ diskonteringsfaktor, ville nåverdien av Lindas årlige pensjonsytelse over hennes 30-årige levealder på hennes pensjonsdato være 21 079 dollar. Dette representerer hva ABC vil måtte betale Linda for å oppfylle selskapets pensjonsforpliktelse dagen hun går av med pensjon.

For å bestemme PBO, må nåverdien av Lindas pensjonsytelse på hennes normale pensjonsdato diskonteres 44 år tilbake til dagens verdsettelsesdato. Igjen, ved å bruke avkastningen på den 30-årige statsobligasjonen på 4% som diskonteringsfaktor, ville nåverdien av Lindas fordel være $ 3, 753. Dette beløpet er PBO. Det er beløpet som bedriftsledere setter av på en konto ved slutten av Lindas første ansettelsesår for å kunne betale hennes lovede pensjonsytelse på $ 1219 per år, som skal betales i 45 år, over hennes forventede levealder etter pensjon. Hvis Company ABC setter av dette beløpet, vil Company ABC DB-planen bli fullfinansiert fra et aktuarmessig synspunkt.

Estimering av forpliktelser: Ytterligere antagelser

Dette eksemplet representerer et forenklet tilfelle av kompleksitetene forbundet med estimering av pensjonsforpliktelser. Ytterligere aktuarmessige forutsetninger og regnskapsmandater må tas med i betraktningen for å estimere PBO i samsvar med aksepterte retningslinjer.

Med det i bakhodet, la oss nå se på 10 forutsetninger som vi må ta hensyn til for å estimere PBO og hvordan de vil påvirke nøyaktigheten av pensjonsansvarsestimatet.

DB Plan Forutsetninger	Spørsmål å vurdere	Effekt på PBO
1. Pensjonsformel	Fordelformelen kan endres over tid.	Enhver form for endring av fordeler vil ha vesentlig betydning for estimert PBO.
2. Ansattes lønnsvekst-estimat	Fremtidige vekstnivåer for kompensasjon er umulig å projisere nøyaktig.	En høyere lønnsvekst vil øke PBO.
3. Beregnet lengde på arbeidskarrieren	Det er umulig å vite hvor lenge en ansatt vil jobbe for en organisasjon.	Jo flere års tjeneste den ansatte tilfaller, jo større er PBO.
4. År med tjeneste brukt for å gjøre PBO-beregningen	Aktuarmessige retningslinjer gir mandat til at PBO tar hensyn til fremtidige lønnsvekstestimater, men ignorerer potensiell fremtidig tjeneste.	Hvis aktuarmessige retningslinjer krevde inkludering av potensiell fremtidig tjeneste, vil den estimerte PBO øke dramatisk.
5. Vestende usikkerheter	Det er umulig å vite om ansatte vil jobbe for arbeidsgiveren lenge nok til å vinne pensjonsytelsene.	Vestingsavsetninger vil øke usikkerheten i estimatet til PBO.
6. Arbeidstiden vil få en månedlig pensjonsytelse	Det er umulig å vite hvor lenge ansatte vil leve etter at de går av med pensjon.	Jo lengre pensjonister lever, jo lenger vil de få pensjonsytelser, og desto større blir virkningen på estimatet av PBO.
7. Forutsetning om utbetaling av pensjon	Det er vanskelig å vite hvilken type utbetalingsalternativ ansatte vil velge, fordi deres mottakerstatus kan endre seg over tid.	Valg av etterlatteytelser vil påvirke lengden på tidshorisonten som forventes å bli utbetalt. Dette vil igjen påvirke estimatet for PBO.
8. Avsetninger for levekostnader (COLA)	Det er vanskelig å vite om en COLA-funksjon vil bli gjort tilgjengelig i fremtiden, hva den fremtidige COLA-fordelingsraten vil være, eller hvor ofte en COLA vil bli gitt.	Enhver type COLA-fordel vil øke estimatet for PBO.
9. Diskonteringsrente anvendt på ytelser over pensjonsperioden til ansattes pensjonsdato	Det er umulig å vite hvilken diskonteringsrente som skal brukes for å bestemme nåverdien av pensjonsytelsen ved pensjonering.	Jo høyere (lavere) antatt diskonteringsrente, jo lavere (høyere) er estimert PBO. Fleksibiliteten som ledelsen gir for å sette diskonteringsrenten øker selskapets ledelses evne til å manipulere selskapets regnskap ved å manipulere nettopensjonsbeløpet som er registrert i selskapets balanse
10. Diskonteringsrente anvendt på annuitetsverdi av pensjonsytelse på pensjonsdato til gjeldende verdsettelsesdato	Det er umulig å vite hvilken diskonteringsrente som skal brukes for å bestemme nåverdien av pensjonsytelsen i dag.	Jo høyere (lavere) antatt diskonteringsrente, jo lavere (høyere) er estimert PBO. Fleksibiliteten som ledelsen gir for å sette diskonteringsrenten øker bedriftsledelsens mulighet til å manipulere selskapets årsregnskap ved å manipulere nettopensjonsbeløpet som er registrert i selskapets balanse.