Innholdsfortegnelse
- 1. 401 (a) Planer
- 2. 419 (e) Ytelsesplaner for velferd
- 3. VEBA-er
- 4. SERP-er
- 5. 414 (h) Planer
Millioner av amerikanske arbeidere sparer en del av inntekten i arbeidsgiver-sponsede pensjonsplaner som 401 (k), 403 (b) eller 457. Men det er flere mindre kjente planer som er designet for offentlige og ikke-profittige ansatte og for høyt kompenserte ledere.
Nedenfor er fem mindre vanlige pensjonsplaner, hvilken type ansatte de er designet for og hvordan de jobber.
Viktige takeaways
- Mindre vanlige pensjons- og stønadsplaner som tilbys noen ansatte inkluderer 401 (a) s, 419 (e) s, 414 (h) s, frivillige ansatte stønadsforeninger og tilleggsutøvende pensjonsplaner. Hver er designet for en bestemt type arbeidstaker, for eksempel de som er i regjeringen eller ideell virksomhet, eller de som er sterkt kompensert. Noen av disse planene kan være kostbare å kjøre og kan miste skattefordeles status hvis IRS-forskrifter ikke følges.
1. 401 (a) Planer
Alle kvalifiserte innskuddsbaserte pensjonsplaner kan bli referert til som 401 (a) planer fordi paragraf A i avsnitt 401 i Internal Revenue Code inneholder en kjeleplattype og et regelverk som alle påfølgende planer i koden, for eksempel 401 (k) s, må overholde.
Imidlertid blir 401 (a) planer ofte brukt som kjøretøy for gevinstdelings- eller pengeinnkjøpspensjonsplaner som finansieres helt av arbeidsgiveren, ofte helt med selskapets aksjer. Ansattes bidrag kan være tillatt, men er ikke pålagt.
De ligner 401 (k) s i de fleste andre henseender, for eksempel vestingsplaner, bidragsgrenser og skattebehandlinger, og gir i hovedsak de samme fordelene som mer mainstream-planer.
Men 401 (a) s tillater også at forskjellige nivåer av ytelser kan utbetales til bestemte grupper av ansatte, og de har ikke de strenge regler for ikke-diskriminering som gjelder for andre typer planer.
Mange offentlige etater, og utdanningsinstitusjoner og ikke-for-profit-enheter, bruker disse planene for å gi fordeler som overstiger hva de kan tilby i en 403 (b) eller 457 plan.
2. 419 (e) Ytelsesplaner for velferd
En 419 (e) velferdsstønadsplan fungerer i hovedsak som et finansieringsmiddel for forsikringsytelser som de ansatte kan dra på etter at de slutter å jobbe. Disse allsidige planene lar arbeidsgivere velge en forsikringsplan og gi bidrag til den for ansatte i løpet av arbeidsåret. Dette gjøres på omtrent samme måte som et selskap vil gi matchende pensjonsplanbidrag i en kvalifisert plan.
Fordelene aktiveres for ansatte når de går av med pensjon. De kan gi ulike typer dekning, inkludert livs-, helse-, tilleggsvansker-, tann- og Medicaid-tilleggsforsikring. Disse fordelene kan avvike fra eller komplementere fordelene de ansatte har i løpet av arbeidsårene, avhengig av hvordan planen er satt opp.
Hvis en arbeidsgiver blir økonomisk ute av stand til å gi de nødvendige bidragene, bortfaller policyene i en 419 (e), og ansatte vil miste fordelene.
En 419 (e) -plan kan gi en betydelig samlet fordel for ansatte som ellers ville måtte betale for disse fordelene selv eller gå uten når de går av.
Kostnaden for 419 (e) planer kan være ganske høye. De er vanligvis passende for små firmaer med en håndfull langtidsansatte, for eksempel en privat medisinsk praksis.
Arbeidsgivere som finansierer disse planene, kan ta betydelige skattefradrag for bidragene sine, selv om bidragene ikke alltid er helt fradragsberettigede. Arbeidsgivere som bruker disse planene, må passe på å følge IRS-forskriften til punkt og prikke for å sikre at bidragene er fradragsberettiget.
Planbidrag er irreversible og må holdes av en uavhengig bobestyrer, noe som gjør dem generelt unntatt kreditorer. Bidrags- og ytelsesnivåer må beregnes og sertifiseres hvert år av en uavhengig aktuar ansatt av planadministratoren. Disse beregningene er basert på antall ansatte dekket og forventet pensjonsalder og levetid.
Ansatte blir automatisk kvalifisert til å motta ytelser når de når en bestemt alder, for eksempel 65.
3. Frivillige ansattes mottaksforeninger
Frivillige arbeidstakermottakere (VEBAs) representerer en gruppeform for velferdsytelsesplan. Det vil si at de tar sikte på å dekke medisinske, tannlege- og andre grunnleggende forsikringsutgifter til pensjonister i gruppen.
VEBA-er er en samlet versjon av velferdsplanen som gjør at forskjellige arbeidsgivere kan slå sammen fordelsregnskapet til en enhet. De ligner tett på sine individuelle velferdsgoder-kusiner når det gjelder skattemessig behandling, segregering av eiendeler og regler som gjelder bidrag og fordelinger fra planen.
The Big Three bilprodusenter opprettet verdens største VEBA i 2008, da de slo sammen fordelene sine planer til en enkelt plan som nå har mer enn 60 milliarder dollar i eiendeler.
Det viktigste kriteriet for alle VEBA-er er at mottakerne må dele en felles identitet av noe slag, for eksempel den samme arbeidsgiveren, arbeiderforeningen eller tariffavtalen.
4. Supplerende pensjonsplaner for ledelsen
Vanligvis omtalt som topphatt-planer, er kompletterende utøvende pensjonsplaner (SERP) en form for ikke-kvalifisert utsatt erstatningsplan finansiert utelukkende av arbeidsgiveren.
Som de fleste ikke-kvalifiserte planer, er de utelukkende designet for høyt kompenserte eller nøkkelpersoner og gir supplerende pensjonsytelser så lenge visse betingelser er oppfylt, for eksempel at den ansatte blir igjen i selskapet frem til pensjon eller ikke tar en jobb hos en konkurrent.
Fordeler er ofte finansiert med kontant verdi livsforsikring og vokser skatteutsatt til de blir utbetalt, på hvilket tidspunkt de rapporteres som skattepliktig kompensasjon til pensjonist og blir fradragsberettiget for selskapet.
SERP-er er blitt kritisert av noen for å gi overdreven kompensasjon til de foretrukne få i et selskap på bekostning av de fleste av de ansatte.
5. 414 (h) Planer
Denne typen pensjonsplan for penger-kjøp, som er designet utelukkende for offentlige ansatte, gjør at både arbeidsgiver- og ansattes bidrag kan vokse på skatteutsatt basis frem til pensjon.
Planene har vanligvis en "pick-up" -bestemmelse som tillater arbeidsgivere å sette ansattes bidrag til kontoene sine på forhåndsbasis på samme måte som en 401 (k) eller andre tradisjonelle planer.
Vesting er alltid øyeblikkelig, og ansatte som forlater å jobbe for en annen arbeidsgiver, kan rulle 414 (h) inn i sin nye arbeidsgivers plan så lenge sistnevnte godtar rollover.
