Menneskelig kapital er et løst begrep som refererer til en ansattes kunnskap, erfaring og ferdigheter. Teorien om menneskelig kapital er relativt ny innen finans og økonomi. Den slår fast at selskaper har et insentiv til å søke produktiv menneskelig kapital og til å øke menneskekapitalen til sine eksisterende ansatte. Sagt på en annen måte, menneskelig kapital er konseptet som anerkjenner arbeidskapital er ikke homogent.
På 1960-tallet påpekte økonomene Gary Becker og Theodore Schultz at utdanning og opplæring var investeringer som kunne øke produktiviteten. Etter hvert som verden samlet mer og mer fysisk kapital, falt mulighetskostnadene for å gå på skole. Utdanning ble en stadig viktigere del av arbeidsstyrken. Begrepet ble også adoptert av selskapsfinansiering og ble en del av intellektuell kapital.
Intellektuell og menneskelig kapital blir behandlet som fornybare produktivitetskilder. Organisasjoner prøver å dyrke disse kildene i håp om økt innovasjon eller kreativitet. Noen ganger krever et forretningsproblem mer enn bare nye maskiner eller mer penger.
Den mulige ulempen ved å stole for mye på menneskelig kapital er at den er bærbar. Menneskelig kapital eies alltid av den ansatte, aldri arbeidsgiveren. I motsetning til strukturelt kapitalutstyr, kan en menneskelig ansatt forlate en organisasjon. De fleste organisasjoner tar skritt for å støtte sine mest nyttige ansatte for å forhindre at de drar til andre firmaer.
Ikke alle økonomer var enige om at menneskelig kapital direkte øker produktiviteten. I 1976 mente Harvard-økonom Richard Freeman at menneskelig kapital bare fungerte som et signal om talent og evne; ekte produktivitet kom senere gjennom trening, motivasjon og kapitalutstyr. Han konkluderte med at menneskelig kapital ikke burde betraktes som en produksjonsfaktor.
